Saya sedang mengajar kelompok eksekutif dan seorang manajer mengemukakan dilema yang memicu perdebatan introspeksi. Manajer itu menjelaskan dia memimpin tim remote besar yang sepenuhnya di Eropa. Perusahaan itu mengoperasikan skema gaji lokal untuk pekerja remote yang sepenuhnya. Pekerja remote berbasis di London dibayar dengan skala London, pekerja remote berbasis di Glasgow dengan skala Glasgow dan seterusnya. Masalahnya adalah salah satu anggota tim melaporkan bahwa anggota tim lainnya dibayar untuk tinggal di kota Utara yang mahal tetapi pindah ke resor Selatan yang lebih murah. Manajer itu bertanya apakah dia harus mendisiplinkan karyawan tersebut? Mungkin ya. Tapi karyawan ini adalah performer bintang yang terus memberikan hasil luar biasa. Jadi mungkin dia harus membiarkannya? Tapi ini akan mengganggu anggota tim pelapor dan melanggar protokol perusahaan?
Pandanganku adalah skema gaji yang sangat terlokalisasi bermasalah sejak awal. Manajer ini ditempatkan dalam situasi yang mustahil. Tidak ada solusi yang baik.
Sebelum membahas kasus yang lebih besar, patut dicatat terlebih dahulu bahwa untuk pekerjaan yang sebagian atau sepenuhnya secara langsung Anda jelas ingin membayar tarif lokal. Jika Anda mempekerjakan manajer shift di New York, Anda harus membayar upah New York. Jika mempekerjakan manajer shift di Memphis Anda membayar upah Memphis. Tetapi untuk karyawan remote yang sepenuhnya yang dapat tinggal dan bekerja di mana saja di dunia hal-hal lebih fleksibel. Saya pikir, perusahaan mungkin ingin membayar tarif nasional atau bahkan global karena empat alasan.
Pertama, ini menghindari manajer harus mempolisikan kebijakan gaji SDM. Manajer di kelompok saya stres karena dia harus mendisiplinkan karyawan yang luar biasa karena tidak jujur tentang lokasi tempat tinggal mereka. Tetapi manajer seharusnya tidak memata-matai di mana karyawan mereka tinggal. Seperti yang kita ketahui dari puluhan tahun penelitian, mengelola tim besar sangat menantang. Menambahkan tugas mengintip kehidupan karyawan mereka membuat peran mereka hampir mustahil.
Kedua, ini memungkinkan karyawan pindah lokasi tanpa harus khawatir tentang perubahan gaji. Memang, salah satu daya tarik besar dari bekerja remote sepenuhnya adalah fleksibilitas yang Anda dapatkan. Lonjakan pasca-pandemi ini dari “Digital Nomads” yang memasangkan kerja dengan perjalanan ekstensif telah sangat sukses. Selain itu, karyawan sering perlu pindah karena alasan keluarga, kesehatan, atau pribadi. Mungkin pasangan Anda mendapatkan promosi dan perlu pindah kota. Setiap pekerja remote akan merasa marah jika pemberi kerja mereka menggunakan ini sebagai alasan untuk memotong gaji mereka karena pindah ke lokasi biaya yang lebih rendah.
Ketiga, gaji global membuat kehidupan jauh lebih sederhana bagi departemen SDM. Salah satu pelajaran dari pandemi adalah mengelola karyawan hybrid dan remote itu sulit. Di dunia lama yang sepenuhnya tatap muka, manajer bisa mengelola input karyawan dengan sekadar mengawasi meja mereka. Ini poetis disebut “mengelola dengan berjalan”. Manajer bisa melihat apakah anggota tim berada di meja mereka mengetik di Word atau Excel, menunjukkan mereka sedang (mungkin) bekerja. Atau Anda melihat apakah anggota tim mereka tanpa henti merayu rekan mereka atau melakukan perjalanan yang berlebihan ke kamar mandi sambil membawa ponsel mereka. Tetapi dengan karyawan berbasis rumah, pemantauan input seperti itu tidak mungkin. Manajer sebaliknya perlu fokus pada pemantauan output. Mereka perlu mengevaluasi kinerja karyawan pada hasil tujuan seperti target penjualan, jumlah pelanggan atau pengiriman produk. Tetapi evaluasi kinerja yang ketat itu sulit dan membutuhkan kerja keras baik dari manajer maupun SDM. Jadi, ini persis saat Anda tidak ingin mereka secara teratur memperbarui jadwal gaji terlokalisasi. Jangan ikat personel kunci Anda di saat tantangan mereka dengan birokrasi gaji.
Terakhir, cara paling menguntungkan untuk menjalankan perusahaan adalah mencari orang termurah untuk melakukan tugas. Untuk pekerjaan remote sepenuhnya itu kemungkinan besar berarti memposting ini secara global dan menerima kandidat paling memenuhi syarat untuk upah tersebut. Jika seseorang di Texas senang melakukan pengkodean aplikasi yang sama atau membuat kampanye pemasaran yang sama dengan setengah tarif seperti seseorang di San Francisco, mereka harus mendapatkan pekerjaan itu. Perusahaan yang menguntungkan mencari talenta terbaik per dolar, dan untuk pekerjaan remote itu berarti beralih ke perekrutan global.
Tentu saja ada tantangannya. Satu adalah hukum dan peraturan, dan hambatan ini mungkin memerlukan waktu untuk diatasi. Lainnya adalah warisan pra-pandemi. Banyak perusahaan mengirim karyawan pulang terburu-buru pada tahun 2020, memutuskan untuk terus membayar mereka dengan tingkat gaji yang sama. Ini berarti karyawan remote pada akhirnya terikat pada skala gaji kantor mereka sebelumnya saat mereka bermigrasi. Tetapi seiring berjalannya waktu masalah warisan ini perlahan memudar.
Pandemi menyoroti betapa terhubung kita secara global, baik untuk yang baik maupun yang buruk. Bagi perusahaan dan karyawan yang beroperasi di dunia remote ini semakin berarti menghilangkan skema gaji terlokalisasi dan beralih ke gaji global. Kita harus membayar karyawan atas apa yang mereka capai, bukan di mana mereka mengklaim tinggal.
